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如何将培训跟绩效、晋升有效挂钩?

发布时间:2019-03-07 , 发布人:华恒智信分析员

在给企业做咨询的过程中,我们发现很多企业都存在这样的困惑:如何将培训跟绩效和晋升联系、挂钩。企业往往投入了不少的成本来开展培训、考核或者建设晋升体系,但是由于每项工作都是独立开展,没有形成一个体系化的运作方式,结合不紧密,使得各项工作没有发挥最大的作用。华恒智信在多年专注人力资源咨询的经验中发现,企业往往将这三个部分割裂开来,单独推进,造成了很大的资源浪费。所以,如果企业能够把培训、晋升和绩效考核紧密结合起来,作为一个系统工程来开展工作,就能够实现资源利用更充分、人才管理更科学。那么在面对这样的问题的时候,企业应该怎么做呢?我们提出,首先要了解到这几个模块之间的关联方面的注意点。
第一,绩效考核可以作为培训和晋升的基础。通过定期考核,可以让员工了解自己在哪些方面已经有提高,以及在哪些方面仍然有不足之处。针对员工的工作成果和工作能力中有缺陷的部分,可以建议员工参加相关有针对性的培训,以有效提高其工作能力和发展潜能。同时用绩效考核的方式来反映员工的业绩水平,具有客观性、真实性,从而为公司选拔、任命和使用人才提供了依据。
但是需要注意的是,绩效考核中表现优异的员工并不代表一定能获得晋升机会。因为更高层级的岗位不仅对员工的业绩表现有要求,还需要员工有良好的人际关系、领导力和强烈的工作主动性等,绩效考核仅能体现其中一部分,所以最终的晋升需要综合考虑多个方面的因素做出决定。
第二,培训和绩效是人才管理建设的两个方面,培训是过程,绩效是结果。参加培训并不代表员工绩效水平一定提高。举例来说,课堂上每个学生同样听老师上课,但是他们最后的考试成绩可能会有很大的区别。同样,一批员工参加了同一个培训,但是培训内容对他们工作绩效的提高程度也会有不同。
在这一点中,绩效和培训的关系可以体现为三点:
首先,为了提高培训效果,可以将培训内容和绩效考核的内容挂钩。可以建设对多角度的考核,不仅是对参加培训的人员进行考核,还要对培训讲师和培训团队进行考核。对培训师和培训团队进行考核,是为了让培训师和培训团队策划更好的培训,对参加培训人员的工作业绩提升有所帮助。对参加培训的人员进行考核,是为了让参加培训的人员有一个压力,对培训能够重视起来。
其次,开展相应的考试,检验员工参加培训后的效果。考试成绩可以直观地反映员工对于培训内容的理解和吸收的程度,也可以让员工更清楚的了解自己对培训内容的掌握程度,从而在接下来的培训中更有重点、更有目的的参与。
最后,通过绩效考核来评估培训效果,验证培训的有效性。培训的有效性,对于员工个人来说意味着学到新的知识或技能,对于公司来说包括销售的增加、顾客满意度的增加等。如果一批员工参加同一个培训项目后绩效水平都没有提高,那么管理者应该从培训项目本身来找原因。
那么,如何将培训跟绩效和考核结合起来呢?首先需要明确的是,不同的企业面临的问题各有不同,具体问题需要结合企业的实际情况进行具体问题,在此提出的仅是一个比较通用的解决办法,供相关管理人员参考。
1.以任职资格为切入点,将培训和绩效作为晋升的依据
基于岗位职责、工作指导规范和胜任能力模型对晋升后的岗位进行分析,将分析出的职位要求与被考核人的成绩进行对比,得出被考核人是否适合晋升。在前文提到过,仅仅用绩效考核的结果来判断员工是否应该得到晋升是不完善的,因为绩效考核仅仅反映出员工的业绩水平,但是可以通过考核结果反映出员工的能力、素质和相关技能掌握情况,通过培训加强不足,从而帮助领导选择出更适合晋升的员工。
2.灵活使用积分制这个工具来进行晋升前的考评
由于绩效考核、培训参与和晋升是人力资源管理中三个不同的工作,很难将他们的结果直接对比、挂钩,因此利用积分制这个工具能够方便管理人员进行统一比较。积分制管理就是企业在绩效管理的基础上,对员工的个人能力、工作和行为通过用奖分和扣分的形式进行全方位的量化考核,并与员工的晋升、福利、工资待遇等挂钩,从而实现最大化调动员工积极性。将员工的各种行为和表现与积分挂钩,只有达到一定的积分要求才能考虑晋升,这样不仅有利于员工对自己提出更高的要求,也有利于客观反映员工的综合表现。
3.将绩效与培训挂钩
对于绩效考核中表现不好的人,可以分析他们存在的问题,对于普遍存在的问题开展有针对性的培训。因此,绩效考核结果中较差的那部分反映出的能力不足,就可以直接对接培训。而那些业绩水平优异的人,可以为他们提供先导性培训或战略性培训,为建设一个高素质的后备人才团队打下基础。在考核方面,可以加入对培训情况的考核,例如是否参与培训以及参加培训的课时,都可以作为考核的一方面。
4.将培训与晋升挂钩
管理学家劳伦斯·彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败案例的分析归纳出“在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”,这就是彼得效应。而在员工晋升前设置相应的领导力培训可以很大程度上防止彼得效应的出现,帮助员工更好地适应新岗位的要求。同时也可以把能否对他人进行培训作为晋升考核的一项指标,毕竟,能够培训他人也是领导力的要求之一。
总而言之,培训、绩效和晋升是企业人力资源管理的三个不同部分,但是要将三者紧密联系起来,形成一个相互促进、相互支持的有机整体,从而为企业的人才培养和发展提供更多的帮助。更多详细信息可以前往华恒智信官方网站http://www.alexbowden.com查看。

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